扭转“唯帽子”倾向：选好着力点，坚持特色引领和科学评价
■ 教育部制定的《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》在实际的工作中，如何解决以往存在的问题，又会不会造成新的问题和不平衡？本文从五个方面进行了分析。
来源 | 子民好好说
作者 | 李志民（中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专委会理事长）
原文刊载于《神州学人》2021年第一期，P36-39，2021.01.04
近日，教育部制定了《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》（以下简称《意见》）。《意见》着眼于加强党对人才工作的全面领导，着眼于“聚天下英才而用之”的工作方略，抓住人才评价改革的关键点，聚焦“唯帽子”问题，对正确认识和规范使用高校人才称号作出规定，切实扭转高校“唯帽子”倾向，推进人才称号回归学术性、荣誉性的本质，提升现代教育治理能力。
由于人才评价规则和导向问题与项目、基金、奖励等实际利益问题，在过去的人才工作中，“帽子决定位子”“奖项决定水平”的因素影响现有的人才队伍评价规则，高校人才工作者容易热衷于抢有“帽子”的人才，以便快速获得“帽子”背后的项目和基金及科研成果，在招聘工作中明码标价，在科研经费上全力配合，在配套措施上顶尖支持……这些倾向一方面确实短期内可能会给学校带来实际的好处，但这与“人人皆可成才，人人尽展其才”的人才观相背离，与大学长远发展的根本目标相背离，也不利于高校教师队伍整体发展，不利于激励高校教师取得原创性成果，并且会催生种种矛盾和诸多学术不端等行为。
教育部相关负责人指出：“由于人才评价制度还不够合理，体制机制还不完善，改革举措落实还不到位，“唯帽子”的问题依然存在，亟需通过完善制度予以克服。”《意见》从人才称号的内涵与外延到正确使用等方面作出规定，内容全面，也充分显示了教育部扭转“唯帽子”倾向的决心。《意见》里不少规定操作性很强，但在实际的工作中，如何解决以往存在问题，确立新的人才工作方向和规范切实落实《意见》要求？高校一方面要加强核心师资队伍，一方面要应对国际学术前沿、对接国家战略需求、服务社会经济发展的要求和挑战，特别是我国各地高校之间的差距非常大，这样的要求会不会造成新的问题和不平衡？我们认为应该从以下几个角度进行：
高校教师队伍建设和人才培养规划既要符合社会主义市场经济条件下的教育规律，促进高等教育内涵式发展，又要从全球高等教育发展趋势和国家教育发展规划的角度来进行，还要从双循环的大格局角度落实《意见》的要求。2020年堪称巨变之年，新冠疫情带来的有些改变是暂时的，有些改变则可能是永久的。国际形势面临着大国之间关系以及国际政治格局的起伏不定。聚焦中国发展，2020年恰逢中国两个百年目标的转承之年。中国不仅在疫情突袭之下全力完成了脱贫与小康社会建设，转入全面现代化经济强国的新征程。
我们要在双循环、“十四五”的新格局下进行规划和要求，要充分认识人才的阶段性特点，其学术成就、贡献和影响力具有阶段性，不应给其贴上“永久牌”标签，注重人才梯队规划。以“回归大学宗旨、回归学术本质、回应社会需求”为导向，结合学校自身实际进行长远规划，根据院系学科特色和重点发展方向布局，站在致力于建设与世界一流大学和学科相匹配的一流师资队伍的角度进行人才工作规划，要激励和引导人才强化使命担当。
高校要加强学科及人才队伍的顶层设计和规划，要全校上下一致行动。学校重在发挥引领作用，加强管理，各职能部门要发挥协同作用，各院系和用人单位要发挥主体作用落实人才工作责任；各学科要重在发挥主导作用，围绕学科发展目标、布局和方向，提出符合梯队建设的人才评价方案。
高校要加强招聘制度建设和招聘工作管理。以往“帽子”人才成了招聘的香勃勃！《意见》明确要求高校精准提出人才招聘和引进岗位需求，不设置人才“帽子”指标。不针对人才称号获得者发布“明码标价”的招聘广告。不少人会担心在人才引进和招聘工作中，不发布“明码标价”的招聘广告，不按“帽子”配备相应的待遇，执行起来可能会有困难，会影响招聘效率和效果。毕竟这在以往是学校表达诚意引才的方式，但同时也是高校“抢人”的行为，正是这种“抢人”的行为，才容易导致人才争“帽子”、拼“头衔”，无法潜心研究，不能安心育人，甚至学术不端。
按照高端人才“按需设岗、精准引进”，青年人才“公开招聘、竞争入职”的原则，探索各类优秀人才育引并举新模式，建设良好的用人育人环境，切实扭转以“帽子”为牵引建设人才队伍的不良倾向。一些学校已经迈出了可喜的步伐，最近，北京协和医学院深化人才评聘制度改革，33名来自一线的知名临床医学专家获聘成为国内首批临床医学教授，开始了破除唯“帽子”的探索。该校针对临床医学教育特点，学校用近一年的时间对国内外情况进行充分调研，反复征求各方意见，2020年开始实施临床医学教职聘任制度。对此，北京协和医学院校长王辰院士表示，希望通过临床医学教职等系列教职聘任制度改革，培养聚集能够传承百年协和积淀、代表先进思想文化、体现先进临床水平和具有前沿科技水准的人才，加快落实习近平总书记重要指示，为推进院校“双一流”建设提供人才保障。希望今后能看到更多这样的案例。
完善岗位评价机制，加强合同管理和聘后服务。作为“帽子”人才，是学校发展的助力器，是为学校的发展服务的，要怀士子之心，具家国情怀，有远见卓识，不能仅靠“帽子”打天下；作为高校，引进“帽子”人才归根到底首先是为了学校的发展，而不是为了学校的面子。要切实“去利益化”，根据岗位职责、工作业绩、实际贡献等，合理确定收入水平，确保人才评价机制改革有高度。
让“帽子”与特权分离，自然就扭转了“唯帽子”倾向。高校要加强对“帽子”人才的合同管理，建立健全中期履职报告、聘期考核制度和重要事项报告制度；要加强对“帽子”人才加强聘后管理，加强岗位评价工作，要从岗位职责、岗位目标、岗位任务的角度，评价科研成果和水平不唯论文和奖项，设置“代表性学术著作”“专利转化”“新药研发”等指标，进行多维度科研成效评价，避免片面以学术头衔评价学术水平的做法，通过学术报告、学科专家面谈、学术委员会投票等方式综合全面地评价人才。加强对“帽子”人才履行合同、承担任务、发挥作用的考核，实现人才能上能下，人才计划能进能出。
高校人才管理中要完善职称聘任管理相关规范，增加同行专家评价环节，推行代表作制度，不再以论文论英雄，将教学成果、技术标准规范、成果转化和社会服务的重大成果等纳入标志性成果评价，指引教师发展方向。
高校人才工作中，“帽子”人才要重视，更要重视整体教师队伍建设。要结合学校自身特色，重点保证学校人才培养需求，围绕学科建设，对学校核心师资队伍的发展阶梯和路径进行科学的规划，而不是机械的考核和管理。
高校人才工作要激发各级各类人才的创新活力，分步推进分类改革，构建多维度的人才发展通道。要对各类岗位晋升路径、晋升条件和要求进一步明确，要切实发挥评价的引导作用，要形成有利于人尽其才的培养机制，有利于共同成长各展其能的激励机制和有利于各类人才脱颖而出的竞争机制。为各类人才潜心从事教学科研提供宽松的外部环境，要打通各类型专业技术人员晋升通道，使其各得其所、各展所长。对于关键核心师资岗位，科学规划青年教师发展路径，加大对青年优秀人才的发现、培养、使用力度，把目前没“帽子”的人才培养成今后有“帽子”。
每一所高校都有自己的特色，人才工作也是如此，需得坚持特色引领。中国农业大学在这方面即推出自己的举措。2019年11月，中国农业大学印发《中国农业大学关于公布首批“人才培育发展支持计划”聘任人选的通知》，262名教师受聘各人才岗位。受聘人员中既有已经功成名就的知名学者，也有初入学校的青年才俊。这份名单中， 7成入选者没有“帽子”，但是他们同样因为该校通过推行代表作制度、实行分类评价、引入校外同行评议、强化师德审查等一整套学术评价制度的创新而得以入选。另外，该校针对部分学科对于特殊技能的需求，解决“卡脖子”核心技术，破除学历要求，最近两年在临床兽医专业引进具有国际认证的BVM、DVM专业资质人才5人，促进学科差异化发展。中国农业大学立足于国家及三农重大需求，强化中国农业大学人才“农业特色”，建立起农科特色的人才发展体制机制，通过改革人才评价方式，改革资源配置方式，让对三农和农大的贡献成为配置各类资源的核心因素，引导人财物等资源向人才和团队有序集聚，激发了人才创新能力，提高了人才效能，形成了人才制度优势。
四、认清高校教师的“里子”，积极开展人才评价改革。
学术评价标准体现了一所学校的学术品位，也决定了一个学校的办学品位。在实际人才工作中，高校或多或少受到“帽子决定位子”“奖项决定水平”的因素，影响现有的人才队伍评价规则。通过合理运用综合评价、分类评价、代表性成果评价、同行评价等方式科学开展评价，健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。如何确保人才的发掘、引进、培育、提升并能与高校发展互有助益、同频共振，离不开科学合理的人才评价体系。
很多学者已经指出“破唯”之前人才评价体系的弊病所在，那就是眉毛胡子一把抓，用一把尺子来度量教师所有的科研和教学工作，因此评价体系改革的核心之一就是分类分层评价。破除唯“帽子”，就不得不考虑高校除了“帽子”人才外还有更多的教师队伍的现实。要认清教师队伍的“里子”是什么，人才评价是多维度、多层级的体系，与学科规划与学校发展目标、教师队伍建设目标，以及教师不同系列与发展阶段密切相关。例如：围绕双一流建设目标，近年来，清华大学陆续出台了文科建设“双高”计划、工科“双T”计划和理科“双E”计划，为不同学科发展规划蓝图，定位人才需求与发展标准。
分类分层评价说起来简单，但其实异常复杂。上述清华大学的做法和边远地区的大学如果用一个尺子来衡量，后者无论怎么努力都难以达到发达地区的指标。同样的，延伸到人才评价方面，边远地区大学的人才评价标准必然不能等同于清华大学，那么就意味着不同地域的高校也要建立相应的评价体系，比如不同学校的比较，不同学校相同学科人才的比较，这是需要认真研究的一个问题。关键是要认清本校教师的“里子”是什么。
在合理分类分层后，针对被评人员的层次和类别，评价其论文代表作或标志性成果，目前最重要的是建立真正的同行评议制度，但由于文化传统和资源分配渠道，我国的同行评议制度并没有真正发挥作用，请独立的第三方评价应该是个不错的选择。
在分类分层分岗评价的基础上，想要更好地进行人才评价，要强调定性评价与定量评价相结合的方式，根据评价对象的特性先进行分类，在根据评价的目的选择定性与定量在这个评价过程中的比重，从根本上说就是要达成主观与客观之间的平衡。
教育行政部门和高校要进一步规范“关系不转、户口不迁、双向选择、合同约束”的柔性引进方式。《意见》明确要求不得招揽在支持期内的高层次人才，禁止采取“不要人事档案、不要流动手续”或另建人事档案的违规做法招揽和引进全职人才，同时加强健全兼职兼薪管理制度，加大对人才“双聘”“多聘”情况的监管力度。《意见》明确指出同一人才在计划支持期内只能获得一项，让“帽子”互斥，让赢家通吃的现象将不再继续存在。随着高等教育的发展，虽然高校间的竞争日益激烈，但高校间的联系和交流也越来越密切，这种快速发展也暴露出了资源紧张或结构性紧缺等问题，需要从外部得到有效补充，这就需要创新校际学科和研究合作方式。目前校际之间的合作，包括高校联盟、高校合作、学科联盟等多种方式，合作的高校之间能提供互相学习、教育资源共享的机会，比如进行管理信息及课程资源共享、学位论文隐名评审校际互送、人才招聘和科研协作等工作等，以高校为责任主体，解决人事档案、流动手续和科研项目研究管理和成果归属的问题，真正做到从学校实际出发配备人才和经费。
我国高等教育已经进入普及阶段，国家和社会对大学的需求是多样性的。真诚的希望，在未来，我国高校将进一步优化人才评价机制、人才梯队建设和人才生态系统，在建设中国特色世界一流大学中推进高水平创新实践，立足学科、放眼全球、面向未来，为谱写新时代高等教育人才工作新篇章作出新的贡献，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的更大的贡献。（责任编辑陈志文，作者系中国教育发展战略学会副会长兼人才发展专业委员会理事长，图片源自网络）
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